AMIKOR A CSOCSÓ ASZTAL MÁR KEVÉS! HOGYAN VONZZUK BE ÉS TARTSUK MEG A TEHETSÉGEKET AZ IT SZFÉRÁBAN?

Szinte napi szinten olvashatunk arról, hogy mekkora a munkaerőhiány az IT munkaerőpiacon, sokkal több emberre lenne szükség, mint amennyi ténylegesen rendelkezésre áll. Az egyetemi, főiskolai képzéseken kívül sorra indulnak a különböző gyorstalpaló programozó képzések, átképzések. Az Egyesült Államokban a következő szűk 10 évben közel félmillió új munkahely létrejöttét prognosztizálja az Amerikai Statisztikai Hivatal. Az Európai Unióban a helyzet talán még drámaibb. Az Európai Bizottság jelentése szerint 2020-ra 825.000 betöltetlen állás várható az ICT (Információs és kommunikációs technológia) szférában. A verseny, nem kérdés, hatalmas a tehetségek, a megfelelő tudású emberek iránt. A kérdés, hogyan vonzzuk be vállalatunkhoz, cégünkhöz a tehetségeket, illetve, hogy később hogyan tartsuk meg őket? Más megközelítést igényel vajon ez a munkaerő piac, mint a többi?

A napokban jelent meg a Harvard Business Review* gondozásában egy átfogó tanulmány, amely a fenti kérdéseket feszegeti. Ebben nagyszámú IT és HR szakembereket kérdeztek meg arról, hogy mik is lehetnek a megoldások a fenti kérdésekben. Jómagam is több IT vállalatnál dolgozom coach-ként, a tapasztalataim kivétel nélkül összecsengenek a tanulmányban olvasottakkal. Az alábbiakban pontokba szedem azokat a lépéseket, amelyek megtételével biztosíthatjuk cégünk számára, hogy az IT talent krízisben a nyertes oldalon maradhasson; vagyis szeressenek szervezetünknél dolgozni az alkalmazottaink, ne akarjanak máshol szerencsét próbálni.

Eljött az az idő, amikor megfelelő pénzügyi kompenzáción túl már a csocsó asztal, a flexibilis munkaidő és Mars csoki kevés! Mire van hát szükség? Íme:

  1. MISSZIÓ – Vonjuk be az alkalmazottainkat! Tudassuk velük, hogy mik a nagyobb célok, mi a vállalat missziója? Érezzék, hogy valami nagyobbnak, fontosnak a részei. Rendszeresen vonjuk be őket a döntéshozatalba is! Tegyük világossá az embereknek, hogy miben segítjük a többieket, ha úgy tetszik, a társadalmat a munkánkkal?
  1. ÚJ TECHNOLÓGIÁK Biztosítsuk, hogy az alkalmazottaink a munkahelyükön hozzáférjenek a legújabb technológiákhoz, alkalmazásokhoz és természetesen berendezésekhez. Senki sem akar egy olyan helyen dolgozni, ahol korábbi módszerekkel és „múzeális” gépekkel dolgoznak!
  1. ATTITŰD vs. TAPASZTALAT – Az alkalmazottak kiválasztásánál azt keressük, hogy az egyén mennyire nyitott a változásra, mennyire szeret tanulni, mennyire flexibilis a hozzáállása? Ne feltétlenül a tapasztalat legyen az első, hanem az attitűd, a személyiség!
  1. PROJEKTKÖZPONTÚ ORGANIZÁCIÓ – Gondoljuk újra az organigrammal kapcsolatos eddigi elképzeléseinket, legyünk flexibilisek! Tervezzük újra 1-2 évente, a munkákat inkább projektek köré szervezzük, ne a munkakörök határozzanak meg mindent elsődlegesen!
  1. KÜLSŐS MUNKAERŐ ALKALMAZÁSA – Használjuk ki az újabb, nem-tradicionális alkalmazási lehetőségeket, úgymint „crowdsourcing”, vagy a különféle talent platformokat (pl: hackathon).
  1. KÖZÖSSÉGI MÉDIA, BLOGOK, MEET-UP – Használjuk ki a közösségi média által nyújtott lehetőségeket a tehetségek bevonzására (rendszeres posztok a facebook-on, linked in-en, akár instagrammon, szakmai cikkek különböző tech blogokon, előadások, meet-up-ok szervezése).
  1. OPEN SOURCE – A vállalat bizonyos szoftvereinek nyílt forráskódúvá tétele szintén segíthet abban, hogy a vállalat elérhesse a potenciális későbbi munkavállalóit, tekinthetjük ezt egyfajta szakmai előtesztnek is!
  1. EGYÜTTMŰKÖDÉS EGYETEMEKKEL – Hozzunk létre erős kapcsolatot a különböző egyetemekkel, főiskolákkal. Indíthatunk ösztöndíjakat, szervezhetünk szakmai versenyeket számukra. A gyakornoki pozíciók általában jelentős érdeklődésre tartanak számot.
  1. KÉPZÉSEK/COACHING – Fektessünk be a coaching-ba, mentorprogramokba és a különféle képzésekbe! Ez egy olyan állandó befektetés, amely biztosan megtérül!

Tapasztalataim alapján elengedhetetlen a gondolkodásmódunkon változtatni. Nem lehet egy megváltozott világban a szokásos alkalmazói berögződéseken itt-ott finomítani, drasztikus változtatásokra van szükség! Aki tud változni, változtatni, reziliens, folyamatosan figyeli a fejlődési lehetőségeket és a visszajelzéseket, az lesz a győztes oldalon ebben a versenyben. Amíg jelenleg egy kiírt pozícióra keresünk embert, addig a jövőben ez sokkal inkább fordítva lesz. Meg kell találnunk a megfelelő tehetségeket és hozzá kell formálni a munkát.

A fentiek még egy igen fontos kérdést nem feszegettek, mégpedig a generációs kihívásokat, amikor együtt dolgozik egy negyvenes és egy húszas éveiben járó ember. Különböző tapasztalatok, akár merőben más elvárások, más motivációs tényezők. Egy biztos! Az, aki ezzel a kihívással komolyan foglalkozik, tesz érte, az nyer, megmarad, aki nem lép, az el fog tűnni erről a porondról sokkal hamarabb, mint gondolná!

Ahogy ezt már Darwin is megmondta: „Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra” Tartsuk hát rajta ujjunkat a probléma ütőerén és lépjünk mihamarabb!

 

*I.T. Talent Crisis: Proven Advice From CIOs and HR Leaders, Harvard Business Review 2016

 

Vélemény, hozzászólás?

Adatok megadása vagy bejelentkezés valamelyik ikonnal:

WordPress.com Logo

Hozzászólhat a WordPress.com felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Google+ kép

Hozzászólhat a Google+ felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Twitter kép

Hozzászólhat a Twitter felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Facebook kép

Hozzászólhat a Facebook felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Kapcsolódás: %s