MONDD, TE KIT VÁLASZTANÁL?

Mi alapján választjuk ki a munkatársainkat?

„Mondd, te kit választanál?” –teszi fel a kérdést a kórus a népnek, amikor a királyválasztás ideje jön el. A vállalatok, cégek zöme kialakította a maga struktúráját a potenciális alkalmazottak keresésére, kiszűrésére. De mégis mi alapján döntenek a vállalatok, amikor munkatársat keresnek egy adott pozícióra? Tényleg a kiírásoknak 100%-ban megfelelő emberek az alkalmasak arra a munkára? Gondolom nem meglepő, hogy véleményem szerint messze nem!

Voltál már úgy, hogy hetek, akár hónapok alatt 4-5 interjú körön átjutsz és mindenféle teszt, HR, szakmai vezető interjúk után – tátámmm – felvesznek. Nekikezdesz a munkádnak, úgy érzed, igen bekerültél az olimpiai csapatba, de odabent nem pont az vár, amire számítottál. Akár még azt is megkérdezed magadtól „ezek az emberek hogy kerültek ide? Hogy lehet, hogy ennyi értelmetlen meeting van?… biztos még kell néhány hónap, hogy átlássam a céget…”.

De kezdjük az elején, mert minden a kiválasztással kezdődik. Honnan is indul a kiválasztás? Olyan embert keresünk, aki klónja az előző kollégának? Biztos, hogy az volt a jó; hogy nem más szempontok már a lényegesek? A megfelelő embert keressük a céghez, a megfelelő attitűdöt vagy hagyjuk, hogy az önéletrajzok, embertelen felsorolásai keltsék fel érdeklődésünket?

Egyszer egyik interjún jelen voltam, mint a jövőbeli munkáltató cég egyik képviselője. A kollégám megmutatott egy terméket a jelentkezőnek azt kérdezvén, hogy tudja-e, mi az? Aki nem ismeri azt a terméket, annak teljes bizonyossággal fogalma sem lehetett róla, és láss csodát, a delikvens nem tudta, hogy mit lát az asztalon. Az interjú után megmutattam egy általam gyakran használt tárgyat a kollégámnak, amit bizony ő sem ismert fel, de pontosan 20 másodpercre később már tudta, hogy az egy kis hangoló síp, és azt is tudta mire használható! Mit bizonyítottunk ezzel? A jelentkező tekintetében véleményem szerint semmit, mert, ahogy a kollégám, úgy ő is igen hamar megtanulhatta volna a választ a kérdésre. Tényleg ennyire kell, hogy számítson az olyan tapasztalat, amit nagyon hamar be lehet hozni?

Tudjuk egyáltalán, milyen embert keresünk pontosan? Mi szűrjük elő vagy megbízunk egy céget és hagyjuk, hogy a legértékesebb értékünket először más vizsgálja meg?

Vannak olyan módszerek, amelyek először is magát a munkáltatót segítik abban, hogy pontosan meghatározhassa, ki kell neki? Tényleg az előző ember mása kell? Coaching üléseim során gyakran van, hogy egy ismert állapotot szeretnénk elérni, aztán amint látja az ügyfél, hogy milyen egyéb lehetőségek vannak, kinyílik a világ, felszáll a köd és szárnyal a képzelet – és itt még mindig a realitások talaján vagyunk.

Figyeljünk arra, hogy ne kerüljenek olyan követelmények a kiírásba, amelyek nem relevánsak! Jó, ha tudjuk, hogy ilyen esetekben, esetleg tudtunkon kívül máris előszűrjük a jelölteket! A vizsgálatok egybehangzóan azt mutatják, hogy a nők akkor jelentkeznek jellemzően egy pozícióra, ha jórészt – több, mint 80%-ban – megfelelnek a kiírásnak. Ez a mutató férfiaknál mindössze 50-60%-os.

A következő lépés a pályázatok szűrése. De mégis, mi alapján szűrünk? Tapasztalat? Pontosabban, ami le van írva az önéletrajzokban, vagy külcsín alapján? Aki jó az önmarketingben, az lesz nekünk a jó, hagyjuk, hogy ők irányítsák a döntéshozásunkat és hagyjuk magunkat becsapni a látottak alapján? Mégis kinél van a kontroll? Én azt gondolom, hogy először magunknak, mint későbbi munkáltatónak, főnöknek kell pontosan látnunk, hogy kit keresünk. Ha kell, lépjünk ki a komfort zónánkból, gondolkodjunk másképp, ne maradjunk meg sablonjainknál, megszokásainknál! Szokásos lépésekből, szokásos eredmények jönnek. Ha többet, mást, előremutatót szeretnénk, ki kell lépnünk a szokásaink béklyóiból. Amikor eljön az interjú napja, órája, akkor is azt nézzük, hogy milyen ember kell nekünk? Mi az, ami irreleváns, könnyen megtanulható, és mi az, ami nem. Ha valaki introvertált típus, nem valószínű, hogy az állásajánlat hatására extrovertálttá válik, új ember lesz. Aki tanulni akar, motivált, azzal nagyon sokat el lehet érni, sőt, pozitívan hathat a már meglévő munkatársakra is. Apropó munkatársak, bevonjuk őket is a döntéshozásba? Figyelembe vesszük az ő szempontjaikat is? Hisz ők lesznek, akik nap, mint nap találkoznak, együtt dolgoznak a kollégával. Vizsgáljuk meg a fentieken túl, hogy hogyan tölti a szabadidejét, mi, az, ami mozgatja, amiért lelkesedik? Egyáltalán lelkesedik bármiért? Ez véleményem szerint nem másodlagos kérdés, ez lényeges elem!

Persze, ha kétszázan jelentkeznek egy pozícióra, nyílván nem lehet meghallgatni mindenkit személyesen! Azt is tudom, hogy sok vállalatnál ezeket a szempontokat figyelembe veszik (rengeteg a jó tapasztalat van például sok startup vállalatnál). De sajnos jelenleg túl sok példát látunk arra, hogy a „leendő” munkáltató fényévre van attól az embertől, akire valójában szüksége lenne. A cég HR-ese megkéri, írja le, kit keres pontosan. Ezután a HR is hozzáteszi a magáét és nem ritkán kikerül a keresés, ajánlat egy fejvadász céghez, aki szintén a saját eljárási rendje szerint jár el.

Úgy gondolom az ügyvezetőknek, CEO-knak itt is hatalmas a felelősségük. Példamutatásukkal rengeteget lendíthetnek a folyamaton.

„Mondd, te kit választanál?” szól a dallam a fülünkben. Tudjuk, hogy kit választanánk? „Valakinek holnap át kell írni a régi meséket!” Van merszünk átírni őket vagy maradunk a megszokott „jól” bevált módszereknél? A döntés, mint mindig, most is a miénk! Döntsünk okosan! Minden vállalat legnagyobb értéke az ott dolgozó munkaerő!

Vélemény, hozzászólás?

Adatok megadása vagy bejelentkezés valamelyik ikonnal:

WordPress.com Logo

Hozzászólhat a WordPress.com felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Google+ kép

Hozzászólhat a Google+ felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Twitter kép

Hozzászólhat a Twitter felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Facebook kép

Hozzászólhat a Facebook felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

w

Kapcsolódás: %s